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La investigación nos dice que promover la diversidad en la plantilla no sólo es de sentido común, sino que tiene un efecto positivo documentado en las empresas. Sin embargo, el sector de la climatización sigue siendo en gran medida un mundo de hombres. Pero, ¿es necesario que lo sea? Cuando buscamos inspiración para impulsar el cambio en el sector, encontramos grandes ejemplos, a veces donde no los esperábamos.
La igualdad de género y el sector de la climatización
En los últimos años, la investigación ha demostrado que la diversidad en general, y la diversidad de género en particular, tiene una serie de efectos positivos y mensurables en las empresas, por ejemplo, en la productividad, la eficiencia, la toma de decisiones y la colaboración. Incluir las diferencias en una organización permite crear grupos más fuertes y mejores soluciones para los clientes.
Según las investigaciones, la "masa crítica" de la diversidad -el punto en el que los efectos empresariales positivos empiezan realmente a despegar- es cuando el género menos común alcanza al menos el 25 por ciento de la plantilla. A partir de ese nivel, las empresas pueden empezar a cosechar beneficios en productividad y toma de decisiones.
Sin embargo, el negocio de la climatización está, simple y llanamente, dominado por hombres. Y Swegon, por desgracia, no es una excepción y comparte los mismos retos. En otras palabras, somos parte del problema, pero estamos trabajando duro para cambiarlo. Lograr un mayor equilibrio -tanto en el conjunto de la plantilla como en los puestos directivos- es una prioridad estratégica de toda la empresa.
Un ejemplo inspirador en un lugar inesperado
Dicho esto, ya existen ejemplos inspiradores que allanan el camino hacia el futuro. En nuestra filial de ventas en Polonia, Swegon Sp. z. o. o., la situación es diferente a la de Swegon en su conjunto: 40% de mujeres en total, y 28% en el nivel directivo.
A juzgar por las estadísticas a nivel nacional, esto podría parecer a primera vista un poco sorprendente. En los resultados del Índice de Igualdad de Género de la UE para 2021, Polonia se sitúa en el puesto 23 de 27. El índice se construye con una puntuación de 1 que representa la desigualdad total entre géneros, y la puntuación de 100 que representa la igualdad total. Para 2021, Polonia obtiene una puntuación de 56,6, muy por debajo de la media del índice (68). Así pues, puede que no sea el lugar obvio para empezar a buscar una buena diversidad de género en el sector de la climatización. Pero no debemos subestimar el poder de las iniciativas individuales y los buenos ejemplos.
¿Qué está haciendo bien Swegon Polonia?
"Mezclar géneros en los equipos tiene muchas ventajas. Los equipos mixtos son más eficaces como grupo, con un punto de vista más amplio. Analizar un problema desde distintos puntos de vista genera debates y permite encontrar soluciones más sólidas", afirma Grażyna Goławska, directora general de Swegon en Polonia.
Empezó a trabajar en la empresa en 1998 y fue nombrada directora general en 2019.
"Nuestro anterior director general no tenía miedo a la igualdad de género y ya había sentado las bases para ello cuando empecé aquí. Ya entonces la oficina era más o menos igualitaria. He continuado su trabajo y soy de la opinión de que el género no debería ser un factor a la hora de contratar. Solo me fijo en la competencia y en lo bien que encajan en el puesto", dice Grażyna Goławska.
Las experiencias de otras empresas indican que es importante mostrar productos, modelos de negocio y oportunidades profesionales interesantes para captar el interés de las mujeres. Grażyna Goławska considera que su empresa es bastante atractiva para las candidatas.
La fuerza de los buenos ejemplos
"Como la empresa ya es bastante igualitaria, es más fácil atraer a las mujeres. Si tuviéramos una mala proporción para empezar sería más difícil, lo que me dice que el primer paso es el más difícil de dar. Pero sigue siendo importante cumplir los requisitos mínimos de los solicitantes. Por ejemplo, los salarios deberían ser iguales y depender del puesto y la experiencia, no del sexo. También debería haber igualdad de oportunidades en los permisos parentales. La gente parece estar bastante satisfecha con la situación aquí, y la mayoría de nuestros empleados se quedan mucho tiempo."
"Es un reto empezar a ver la diversidad y la igualdad de género como el estado natural de las cosas. Pero creo que la tendencia va en la buena dirección. El otro día vi en la televisión a las Primeras Ministras de Finlandia y Suecia, y las dos son mujeres. Hace unos años esto habría sido impensable. El hecho de que las cosas estén cambiando significa que la igualdad es el estado natural", afirma Grażyna Goławska.
Más información:
McKinsey, Diversity wins: How inclusion matters, 2019
Gallup, The Business Benefits of Gender Diversity, 2014
https://www.gallup.com/workplace/236543/business-benefits-gender-diversity.aspx
Western Governors University, Barriers and benefits of diversity in the workplace, 2019
https://www.wgu.edu/blog/barriers-benefits-diversity-workplace1906.html
European Management Journal, Critical mass and voice: Board gender diversity and financial reporting quality, 2022
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0263237321000335
Diversity Inc, Reaching Critical Mass Is Key, 2010
