-Aug-16-2023-12-30-41-3641-PM.png?width=75&name=MicrosoftTeams-image%20(3)-Aug-16-2023-12-30-41-3641-PM.png)
.jpg?width=75&name=sigvardsson_220628_0008_small_webb%20(1).jpg)
.jpg?width=75&name=0%20(1).jpg)
-4.png?width=75&name=MicrosoftTeams-image%20(3)-4.png)
En la industria de la climatización -y en el sector de la construcción en general- los hombres siguen siendo una gran mayoría. Y aunque me gustaría que fuera diferente, Swegon no es una excepción. Sé que podemos hacerlo mejor, y creo firmemente que una organización más igualitaria tendrá más éxito.
Pero lo que ha sido una especie de punto ciego para mí personalmente, y sospecho que para muchos más en el negocio, es cómo la desigualdad de género afecta al resultado de lo que hacemos. Si nos fijamos en la investigación sobre los ambientes interiores, está claro que la conducta masculina también influye en la forma en que se diseñan los edificios, y que actualmente estamos diseñando para los hombres, en detrimento de las mujeres.
Los efectos de un diseño sistemáticamente sesgado
Justo antes de la pandemia realizamos una encuesta a gran escala para determinar cómo calificaba la gente su bienestar en el trabajo, fijándonos especialmente en los síntomas típicos de un clima interior insuficiente. La sorpresa fue que las mujeres se veían más afectadas que los hombres en una serie de parámetros.
Por supuesto, puede haber muchas explicaciones para esto, pero recientemente hemos revisado la investigación científica existente para ver si podíamos encontrar explicaciones desde la perspectiva del clima interior. Se puso de manifiesto un patrón preocupante. En primer lugar, las normas en las que basamos nuestros diseños de edificios se basan en gran medida en un hombre medio. Aunque los hombres y las mujeres son muy parecidos, el hombre y la mujer medios también presentan algunas diferencias claras en cuanto a cómo nos afectan los condicionantes del clima interior, tanto por razones fisiológicas como culturales.
En resumen, aunque nuestros edificios se diseñen y construyan de acuerdo con las normas actuales, corremos el riesgo de optimizar sistemáticamente el clima interior para los hombres en lugar de para las mujeres. El efecto puede ser cualquier cosa, desde que las mujeres sufran dolores de cabeza más frecuentes hasta que experimenten las desventajas de no poder rendir al máximo.
Como profesionales de la climatización, sabemos lo importante que es el clima interior para nuestra salud y nuestra capacidad de rendimiento, por lo que, como es natural, nos preocupan estos resultados y somos conscientes de que tenemos que poner de nuestra parte para mejorar la situación. Un paso importante es impulsar la diversidad en nuestra propia organización para evitar sesgos sistemáticos en nuestra forma de pensar.
¿Qué hacemos en Swegon para mejorar la igualdad de género?
El mejor lugar para iniciar el cambio es empezar por nosotros mismos. Que la igualdad de género tiene sentido desde un punto de vista moral es evidente, y que también es un buen negocio, está bien documentado a estas alturas. Pero, al igual que muchos de nuestros compañeros del sector, seguimos teniendo una distribución desigual de mujeres y hombres en nuestra organización.
Creo en la expresión "lo que se mide, se puede mejorar''. Por ello, hacemos un seguimiento de diferentes ratios clave para conocer nuestra realidad, lo que nos ayuda a identificar áreas de mejora y a fijar objetivos ambiciosos, pero realistas. Como objetivo inicial, fijado el año pasado, afirmamos que en un plazo de cinco años tendremos una distribución por sexos con al menos un 30% de mujeres empleadas y un 30% de mujeres directivas.
¿Cómo podemos conseguirlo sin comprometer nuestro compromiso de contratar sólo por competencias? No deberíamos contratar en función del sexo, ni siquiera para mejorar las cifras.
Pero si nos limitamos a seguir contratando en el sector de la climatización, dominado por los hombres, basándonos en los mismos supuestos de siempre, tampoco alcanzaremos nuestros objetivos. Aquí tenemos que desafiarnos a nosotros mismos. El primer reto consiste en trabajar activamente con listas de preselección equilibradas en cuanto al género, para obligarnos a reflexionar sobre el tema. El segundo reto es evitar aceptar por pereza ideas anticuadas sobre lo que constituye la competencia pertinente para el puesto. Ya hemos empezado a ver los resultados de este cambio de mentalidad, con una mejora del equilibrio entre hombres y mujeres en las últimas contrataciones de altos cargos. Pero no nos equivoquemos, en cada contratación las estadísticas globales son irrelevantes, sólo contratamos a la mejor persona para el puesto. Lo único que ocurre es que se abre la puerta a un equilibrio más equitativo entre hombres y mujeres.
Crear conciencia para impulsar el cambio
En Swegon, la sensibilización y la adquisición de conocimientos son necesarias para que podamos plantearnos retos, y nuestro principal objetivo son los responsables de recursos humanos de nuestra organización, donde el tema se transmite a través de cursos y seminarios de liderazgo.
Pero, como he mencionado antes, también urge adquirir conocimientos sobre las implicaciones de un diseño sesgado en función del género, tanto dentro de nuestra propia organización como en el sector en su conjunto. Impulsaremos este tema en las distintas asociaciones del sector de las que formamos parte, con el objetivo último de revisar las normas de construcción. También tenemos que desarrollar nuestros productos y sistemas, proporcionando una gama de prestaciones aún mejor para que hombres y mujeres disfruten de un clima interior igual de saludable y productivo. Y tenemos que debatir el tema de la igualdad de género en las salas de juntas y en las pausas para el café de todo el sector.
Hemos elaborado un resumen de la investigación para presentar los datos. ¡Esperamos que esto inspire nuevas ideas sobre cómo cambiar el sector!
