Le ricerche ci dicono che promuovere la diversità nella forza lavoro non è solo buon senso, ma ha un effetto positivo documentato sulle imprese. Eppure l'industria del riscaldamento, della ventilazione e della climatizzazione (HVAC) è ancora un mondo di uomini. Ma è necessario che lo sia? Quando cerchiamo ispirazione su come guidare il cambiamento nel settore, troviamo grandi esempi, a volte dove non ce li aspetteremmo.
Parità di genere e industria HVAC
Negli ultimi anni, la ricerca ha dimostrato che la diversità in generale, e quella di genere in particolare, ha una serie di effetti positivi e misurabili sulle aziende, ad esempio sulla produttività, l'efficienza, il processo decisionale e la collaborazione. L'inclusione delle differenze in un'organizzazione rende i gruppi più forti e le soluzioni migliori per i clienti.
Secondo le ricerche, la "massa critica" della diversità - il punto in cui gli effetti positivi per l'azienda iniziano davvero a decollare - si ha quando il genere meno comune raggiunge almeno il 25% della forza lavoro. A quel livello le aziende possono iniziare a trarre vantaggi in termini di produttività e processi decisionali.
Tuttavia, il settore HVAC è, semplicemente, dominato dagli uomini. E Swegon purtroppo non fa eccezione, condividendo le stesse sfide. In altre parole, siamo parte del problema, ma stiamo lavorando duramente per cambiare questa situazione. Raggiungere un maggiore equilibrio - nella forza lavoro nel suo complesso, così come nelle posizioni dirigenziali - è una priorità strategica a livello aziendale.
Un esempio ispiratore in un luogo inaspettato
Detto questo, ci sono già oggi esempi ispiratori che aprono la strada al futuro. Nella nostra società di vendita in Polonia, Swegon Sp. z. o. o., la situazione è diversa rispetto a Swegon nel suo complesso: 40% di donne in totale e 28% a livello dirigenziale.
Se si considerano le statistiche a livello nazionale, questo dato potrebbe inizialmente sembrare un po' sorprendente. Nei risultati dell'Indice di uguaglianza di genere dell'UE per il 2021, la Polonia si colloca al 23° posto su 27. L'indice è costruito con un punteggio di 1 che rappresenta la totale disuguaglianza tra i generi e un punteggio di 100 che rappresenta la totale uguaglianza. Per il 2021, la Polonia ottiene un punteggio di 56,6, ben al di sotto della media dell'indice, che è pari a 68. Quindi, questo potrebbe non essere il punto di partenza più ovvio per cercare una buona diversità di genere nel settore HVAC. Ma non dobbiamo sottovalutare il potere delle iniziative individuali e dei buoni esempi.
Che cosa sta facendo Swegon Poland di buono?
"Ci sono molti vantaggi nel mescolare i generi nei team. I team misti sono più efficaci come gruppo, con un punto di vista più ampio. L'analisi di un problema da diversi punti di vista genera discussioni e consente di trovare soluzioni più efficaci", afferma Grażyna Goławska, amministratore delegato di Swegon in Polonia.
Ha iniziato a lavorare nell'azienda nel 1998 ed è stata nominata amministratore delegato nel 2019.
"Il nostro precedente amministratore delegato non aveva paura della parità di genere e aveva gettato le basi per farlo già quando ho iniziato qui. Già allora l'ufficio era più o meno paritario. Ho continuato il suo lavoro e sono dell'idea che il genere non debba essere un fattore di assunzione. Guardo solo alla competenza e all'adeguatezza della posizione", afferma Grażyna Goławska.
Le esperienze di altre aziende indicano che è importante mostrare prodotti, modelli di business e opportunità di carriera interessanti per catturare l'interesse delle donne. Grażyna Goławska ritiene che la sua azienda sia molto attraente per le candidate donne.
La forza dei buoni esempi
"Poiché l'azienda è già abbastanza equa, è più facile attrarre le donne. Se avessimo un rapporto negativo all'inizio sarebbe più difficile, il che mi dice che il primo passo è più difficile da fare. Ma è comunque importante soddisfare i requisiti minimi dei candidati. Gli stipendi, ad esempio, dovrebbero essere uguali e dipendere dalla posizione e dall'esperienza, non dal genere. Dovrebbero esserci pari opportunità anche per il congedo parentale. Le persone sembrano essere abbastanza soddisfatte della situazione qui, e la maggior parte dei nostri dipendenti rimane a lungo".
"È una sfida iniziare a considerare la diversità e l'uguaglianza di genere come lo stato naturale delle cose. Ma credo che la tendenza stia andando nella giusta direzione. L'altro giorno ho visto in TV i primi ministri di Finlandia e Svezia, entrambi donne. Qualche anno fa sarebbe stato impensabile. Il fatto che le cose stiano cambiando significa che la parità è lo stato naturale", afferma Grażyna Goławska.
Ulteriori letture:
McKinsey, Diversity wins: How inclusion matters, 2019
Gallup, The Business Benefits of Gender Diversity, 2014
https://www.gallup.com/workplace/236543/business-benefits-gender-diversity.aspx
Western Governors University, Barriers and benefits of diversity in the workplace, 2019
https://www.wgu.edu/blog/barriers-benefits-diversity-workplace1906.html
European Management Journal, Critical mass and voice: Board gender diversity and financial reporting quality, 2022
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0263237321000335
Diversity Inc, Reaching Critical Mass Is Key, 2010
