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Les études montrent que la promotion de la diversité au sein de la main-d'œuvre n'est pas seulement une question de bon sens, mais qu'elle a également un effet positif avéré sur les entreprises. Pourtant, le secteur du chauffage, de la ventilation et de la climatisation (CVC) est encore très largement dominé par les hommes. Mais doit-il l'être ? Lorsque nous cherchons à nous inspirer de la manière de faire évoluer le secteur, nous trouvons de bons exemples, parfois là où on ne les attend pas.
L'égalité des sexes et le secteur du CVC
Ces dernières années, des recherches ont montré que la diversité des sexes a un certain nombre d'effets positifs et mesurables sur les entreprises, par exemple, la productivité, l'efficacité, la prise de décision et la collaboration. L'inclusion des différences dans une organisation permet de renforcer les équipes et d'offrir de meilleures solutions aux clients.
D'après ces recherches, la "masse critique" de la diversité, c'est-à-dire le point où les effets positifs sur les entreprises commencent vraiment à se faire sentir, est atteinte lorsque le sexe le moins représenté atteint au moins 25 % de la main-d'œuvre. À ce niveau, les entreprises peuvent commencer à récolter des avantages en termes de productivité et de prise de décision.
Cependant, le secteur du chauffage, de la ventilation et de la climatisation est, purement et simplement, dominé par les hommes. Et Swegon ne fait malheureusement pas exception, partageant les mêmes défis. En d'autres termes, nous faisons partie du problème, mais nous travaillons dur pour changer cela. Parvenir à un meilleur équilibre - sur l'ensemble du personnel, ainsi qu'aux postes de direction - est une priorité stratégique de l'entreprise.
Un exemple inspirant dans un lieu inattendu
Ceci étant dit, il existe déjà aujourd'hui des exemples inspirants, qui ouvrent la voie à l'avenir. Dans notre filiale située en Pologne, Swegon Sp. z. o. o., la situation est différente par rapport à l'ensemble de Swegon : 40 % de femmes au total, et 28 % au niveau de la direction.
Si l'on en juge par les statistiques au niveau national, cela peut sembler surprenant au premier abord. Dans les résultats de l'indice d'égalité entre les sexes de l'UE pour 2021, la Pologne occupe la 23e place sur 27. L'indice commence par un score de 1 représentant l'inégalité totale entre les sexes, et le score de 100 représentant l'égalité totale. Pour 2021, la Pologne obtient un score de 56,6, ce qui est bien inférieur à la moyenne de l'indice européen qui est de 68. Ce n'est donc peut-être pas l'endroit le plus évident pour commencer à chercher une bonne diversité de genre dans le secteur CVC. Mais nous ne devons pas sous-estimer le pouvoir des initiatives individuelles et des bons exemples.
Alors, qu'est-ce que Swegon Poland fait de bien ?
" Il y a de nombreux avantages à mélanger les genres dans les équipes. Les équipes mixtes sont plus efficaces en tant que groupes, avec un point de vue plus large. Analyser un problème à partir de différents points de vue génère des discussions et permet de trouver des solutions plus solides ", explique Grażyna Goławska, directrice générale de Swegon en Pologne.
Grażyna a débuté dans l'entreprise en 1998. Elle fut nommée directrice générale en 2019. " Notre ancien directeur général n'avait pas peur de l'égalité des sexes et en avait déjà posé les bases lorsque j'ai commencé ici. Le bureau était déjà plus ou moins égalitaire à l'époque. J'ai poursuivi son travail, et je suis d'avis que le genre ne devrait pas être un facteur de recrutement. Je ne regarde que la compétence et la façon dont les candidats correspondent au poste ", déclare Grażyna Goławska.
Les expériences d'autres entreprises indiquent qu'il est important de présenter des produits, des modèles commerciaux et des opportunités de carrière intéressants pour susciter l'intérêt des femmes. Grażyna Goławska constate que son entreprise est assez attrayante pour les candidates.
La force des modèles exemplaires
" Comme l'entreprise est déjà assez paritaire, il est plus facile d'attirer les femmes. Si nous avions un mauvais ratio au départ, ce serait plus difficile, ce qui me dit que le premier pas est le plus difficile à faire. Mais il est toujours important de répondre aux exigences minimales des candidats. Les salaires devraient par exemple être égaux et dépendre du poste et de l'expérience, et non du sexe. Il devrait également y avoir une égalité sur le plan du congé parental. Les gens semblent être assez satisfaits de la situation ici, et la plupart de nos employés restent longtemps. "
" C'est un défi de commencer à considérer la diversité et l'égalité des sexes comme un état naturel des choses. Mais je pense que la tendance va dans la bonne direction. L'autre jour, j'ai vu à la télévision les premiers ministres de Finlande et de Suède, toutes deux des femmes. Il y a quelques années, cela aurait été impensable. Les choses changent et l'égalité devient petit à petit la norme ", déclare Grażyna Goławska.
Autres lectures:
McKinsey, Diversity wins: How inclusion matters, 2019
Gallup, The Business Benefits of Gender Diversity, 2014
https://www.gallup.com/workplace/236543/business-benefits-gender-diversity.aspx
Western Governors University, Barriers and benefits of diversity in the workplace, 2019
https://www.wgu.edu/blog/barriers-benefits-diversity-workplace1906.html
European Management Journal, Critical mass and voice: Board gender diversity and financial reporting quality, 2022
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0263237321000335
Diversity Inc, Reaching Critical Mass Is Key, 2010
