Badania dowodzą, że promowanie różnorodności wśród pracowników jest nie tylko zdroworozsądkowe, ale ma również udokumentowany pozytywny wpływ na biznes. Jednak branża ogrzewania, wentylacji i klimatyzacji (HVAC) to wciąż w dużej mierze świat zdominowany przez mężczyzn. Ale czy tak musi być? Szukając inspiracji do wprowadzania zmian w branży, znajdujemy wspaniałe przykłady, czasem tam, gdzie byśmy się ich nie spodziewali.
Równość płci a branża HVAC
Badania przeprowadzone w ostatnich latach wykazały, że różnorodność, a w szczególności różnorodność płci, ma szereg pozytywnych i wymiernych skutków dla firm, na przykład w zakresie produktywności, efektywności, podejmowania decyzji i współpracy. Uwzględnienie różnic w organizacji sprawia, że zespoły pracowników stają się silniejsze, a klienci otrzymują lepsze rozwiązania.
Według badań, realnie zauważalne i pozytywne aspekty biznesowe zaczynają występować w momencie, w którym płeć mniej popularna stanowi przynajmniej 25 procent całej grupy pracowników. Na tym poziomie firmy mogą zacząć czerpać korzyści w zakresie produktywności i podejmowania decyzji.
Jednak mówiąc wprost, branża HVAC jest zdominowana przez mężczyzn. Firma Swegon niestety nie jest tutaj wyjątkiem. Innymi słowy, jesteśmy częścią tego problemu, ale ciężko pracujemy nad tym, aby to zmienić. Osiągnięcie lepszej równowagi - zarówno wśród pracowników jako całości, jak i na stanowiskach kierowniczych - jest priorytetem strategicznym całej firmy.
Inspirujący przykład w nieoczekiwanym miejscu
Biorąc pod uwagę powyższe, już dziś można znaleźć inspirujące przykłady, które torują drogę ku przyszłości. W naszej spółce handlowej w Polsce, czyli Swegon Sp. z o.o., sytuacja wygląda inaczej niż w całej grupie Swegon: w Polsce 40 procent pracowników ogółem stanowią kobiety. Ponadto 28 procent kadry kierowniczej to właśnie kobiety.
Jeśli oceniać statystyki na poziomie krajowym, to na początku może się to wydawać nieco zaskakujące. W wynikach EU Gender Equality Index na rok 2021, Polska zajmuje miejsce 23 z 27 krajów. Indeks jest skonstruowany w ten sposób, że wynik 1 oznacza całkowitą nierówność między płciami, a wynik 100 - całkowitą równość. W roku 2021 Polska uzyskała wynik 56.6, czyli znacznie poniżej średniej indeksu, wynoszącej 68 punktów. Może więc nie jest to oczywiste miejsce, od którego należy zacząć poszukiwania różnorodności płci w sektorze HVAC. Nie powinniśmy jednak lekceważyć siły indywidualnych inicjatyw i dobrych przykładów.
Co jest zatem podstawą dobrych praktyk w Swegon Polska?
„Zróżnicowanie zespołu pracowniczego pod względem płci ma wiele zalet. Zespoły mieszane są bardziej efektywne, dzięki temu, że mają pełniejszy obraz sytuacji. Analizowanie problemu z różnych punktów widzenia prowadzi do dyskusji, co pozwala znaleźć lepsze rozwiązania" - mówi Grażyna Goławska, Prezes Zarządu Swegon Sp. z o.o.
Pracę w firmie Swegon rozpoczęła w 1998 roku, a na stanowisko Prezesa Zarządu została powołana w 2019 roku.
„Nasz poprzedni Prezes nie bał się zatrudniać kobiet, również na stanowiskach kierowniczych. Dzięki temu problem równości płci praktycznie w naszej firmie nie istniał. Od początku mojego zatrudnienia pracowałam w zrównoważonym środowisku, więc pozostało mi tylko kontynuować takie podejście. Uważam, że o zatrudnieniu powinny decydować przede wszystkim kompetencje oraz to, jak bardzo posiadane umiejętnosci pasują do wymagań na dane stanowisko.” - mówi Grażyna Goławska.
Doświadczenia z innych firm wskazują, że aby zainteresować kobiety, należy pokazać ciekawe produkty, modele biznesowe i możliwości rozwoju zawodowego. Grażyna Goławska uważa, że jej firma jest atrakcyjnym miejscem dla kobiet ubiegających się o pracę.
Siła dobrych przykładów
„Ze względu na to, że firma nie jest zdominowana przez mężczyzn i proporcje płci są wyrównane, łatwiej jest przyciągnąć kobiety. Gdyby te proporcje były gorsze, prawdopodobnie byłoby trudniej, co oznacza, że największym wyzwaniem jest zrobienie tego pierwszego kroku. Nadal jednak ważne jest spełnienie minimalnych wymagań w odniesieniu do kandydatów. Przykładowo wynagrodzenia powinny być równe i zależeć od stanowiska i doświadczenia, a nie od płci. Powinny też istnieć równe możliwości korzystania z urlopu wychowawczego. Te aspekty przyczyniają się do tego, że pracownicy są zadowoleni z sytuacji w firmie i większość z nich zostaje z nami na dłużej."
„Nadal jest wyzwaniem to, aby zacząć postrzegać różnorodność płci i równość jako naturalny stan rzeczy. Myślę jednak, że tendencja zmierza w dobrym kierunku. Niedawno widziałam w telewizji premierów Finlandii i Szwecji - obydwie te osoby są kobietami. Jeszcze kilka lat temu byłoby to nie do pomyślenia. To, że coś się zmienia w tym obszarze, oznacza, że równość jest stanem naturalnym" - mówi Grażyna Goławska.
Więcej informacji:
McKinsey, Diversity wins: How inclusion matters, 2019 r.
Gallup, The Business Benefits of Gender Diversity, 2014
https://www.gallup.com/workplace/236543/business-benefits-gender-diversity.aspx
Western Governors University, Barriers and benefits of diversity in the workplace, 2019
https://www.wgu.edu/blog/barriers-benefits-diversity-workplace1906.html
European Management Journal, Critical mass and voice: Board gender diversity and financial reporting quality, 2022
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0263237321000335
Diversity Inc, Reaching Critical Mass Is Key, 2010
