Untersuchungen zeigen, dass die Förderung der Vielfalt in der Belegschaft nicht nur vernünftig ist, sondern sich auch nachweislich positiv auf die Wirtschaft auswirkt. Dennoch ist die Heizungs-, Lüftungs- und Klimabranche (HLK) immer noch eine reine Männerwelt. Aber muss das so sein? Auf der Suche nach Inspirationen, wie man den Wandel in der Branche vorantreiben kann, finden wir großartige Beispiele, manchmal dort, wo wir sie nicht erwarten würden.
Gleichstellung der Geschlechter und die HLK-Branche
In den letzten Jahren hat die Forschung gezeigt, dass Vielfalt im Allgemeinen und Geschlechtervielfalt im Besonderen eine Reihe positiver und messbarer Auswirkungen auf Unternehmen hat, z. B. auf Produktivität, Effizienz, Entscheidungsfindung und Zusammenarbeit. Die Einbeziehung von Unterschieden in einer Organisation führt zu stärkeren Gruppen und besseren Lösungen für die Kunden.
Untersuchungen haben ergeben, dass die "kritische Masse" der Vielfalt - also der Punkt, an dem die positiven Auswirkungen auf das Geschäft wirklich beginnen - erreicht ist, wenn das am wenigsten verbreitete Geschlecht mindestens 25 Prozent der Belegschaft ausmacht. Ab diesem Wert können Unternehmen Vorteile bei der Produktivität und Entscheidungsfindung erzielen.
Die HLK-Branche wird jedoch schlicht und einfach von Männern dominiert. Und Swegon ist leider keine Ausnahme und hat mit den gleichen Herausforderungen zu kämpfen. Wir sind mit anderen Worten Teil des Problems, aber wir arbeiten hart daran, dies zu ändern. Das Erreichen eines besseren Gleichgewichts - sowohl in der Belegschaft insgesamt als auch in den Führungspositionen - ist eine unternehmensweite strategische Priorität.
Ein inspirierendes Beispiel an einem unerwarteten Ort
Dennoch gibt es bereits heute inspirierende Beispiele, die den Weg in die Zukunft ebnen. In unserer Vertriebsgesellschaft in Polen, Swegon Sp. z. o. o., ist die Situation anders als bei Swegon als Ganzes: 40 Prozent Frauen insgesamt und 28 Prozent auf der Führungsebene.
Betrachtet man die Statistiken auf nationaler Ebene, so mag dies auf den ersten Blick etwas überraschend erscheinen. In den Ergebnissen des EU-Gleichstellungsindex für 2021 landet Polen auf Platz 23 von 27. Der Index ist so aufgebaut, dass eine Punktzahl von 1 für die völlige Ungleichheit zwischen den Geschlechtern und eine Punktzahl von 100 für die völlige Gleichheit steht. Für das Jahr 2021 landet Polen auf einem Wert von 56,6, was deutlich unter dem Indexdurchschnitt von 68 liegt. Dies ist also vielleicht nicht der offensichtliche Ausgangspunkt für die Suche nach einer guten Geschlechtervielfalt im HLK-Sektor. Aber wir sollten die Kraft von Einzelinitiativen und guten Beispielen nicht unterschätzen.
Was macht Swegon Polen also richtig?
"Es gibt viele Vorteile, wenn die Geschlechter in Teams gemischt sind. Gemischte Teams sind als Gruppen effektiver und haben einen breiteren Blickwinkel. Die Analyse eines Problems aus verschiedenen Blickwinkeln führt zu Diskussionen und zu besseren Lösungen", sagt Grażyna Goławska, Geschäftsführerin von Swegon in Polen.
Sie begann 1998 in dem Unternehmen und wurde 2019 zur Geschäftsführerin ernannt.
"Unser früherer Geschäftsführer hatte keine Angst vor der Gleichstellung der Geschlechter und hatte bereits den Grundstein dafür gelegt, als ich hier anfing. Das Büro war schon damals mehr oder weniger gleichberechtigt. Ich habe seine Arbeit fortgesetzt und bin der Meinung, dass das Geschlecht bei der Einstellung keine Rolle spielen sollte. Ich schaue nur auf die Kompetenz und darauf, wie gut sie auf die Stelle passen", sagt Grażyna Goławska.
Erfahrungen aus anderen Unternehmen zeigen, dass es wichtig ist, interessante Produkte, Geschäftsmodelle und Karrieremöglichkeiten vorzustellen, um das Interesse von Frauen zu wecken. Grażyna Goławska findet, dass ihr Unternehmen für weibliche Bewerber recht attraktiv ist.
Die Kraft der guten Beispiele
"Da das Unternehmen bereits ziemlich gleichberechtigt ist, ist es einfacher, Frauen anzuziehen. Hätten wir zu Beginn ein schlechtes Verhältnis, wäre es schwieriger, was mir zeigt, dass der erste Schritt am schwierigsten ist. Aber es ist immer noch wichtig, die Mindestanforderungen an die Bewerber zu erfüllen. Die Gehälter sollten zum Beispiel gleich sein und von der Position und der Erfahrung abhängen, nicht vom Geschlecht. Auch beim Elternurlaub sollte es gleiche Möglichkeiten geben. Die Menschen scheinen mit der Situation hier recht zufrieden zu sein, und die meisten unserer Mitarbeiter bleiben lange.
"Es ist eine Herausforderung, Geschlechtervielfalt und Gleichstellung als natürlichen Zustand zu betrachten. Aber ich denke, der Trend geht in die richtige Richtung. Ich habe neulich die Ministerpräsidenten von Finnland und Schweden im Fernsehen gesehen, und beide sind Frauen. Vor ein paar Jahren wäre das noch undenkbar gewesen. Die Tatsache, dass sich die Dinge ändern, bedeutet, dass Gleichberechtigung der natürliche Zustand ist", sagt Grażyna Goławska.
Weitere Lektüre:
McKinsey, Diversity wins: How inclusion matters, 2019
Gallup, The Business Benefits of Gender Diversity, 2014
https://www.gallup.com/workplace/236543/business-benefits-gender-diversity.aspx
Western Governors University, Barriers and benefits of diversity in the workplace, 2019
https://www.wgu.edu/blog/barriers-benefits-diversity-workplace1906.html
European Management Journal, Critical mass and voice: Board gender diversity and financial reporting quality, 2022
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0263237321000335
Diversity Inc, Reaching Critical Mass Is Key, 2010